Dè HR-trend voor 2012 in de zorgsector: Personeelsbehoud door de inzet van strategisch HR beleid

 De zorgsector is een sector waar de afgelopen jaren veel is veranderd. De verwachting is dat ook in de komende jaren de nodige veranderingen zullen worden doorgevoerd. En dat alles tegen de achtergrond dat in de toekomst de vraag naar zorg harder zal groeien dan het aantal zorgverleners. In deze sector waar personeel een belangrijke, zo niet de belangrijkste factor is voor het behalen van resultaten, is een goed strategisch HRM beleid van cruciaal belang. In deze column ga ik hier verder op in. Ik sluit daarbij aan op een aantal belangrijke trends in de zorgsector en geef aan welke rol HR kan spelen om hier adequaat aandacht aan te besteden. Ik nodig u als lezer graag uit om in dialoog dit nader te bespreken.

Zonder volledig te willen zijn noem ik een aantal belangrijke thema’s en ontwikkelingen in de zorgsector die nu en in de komende jaren van invloed zullen zijn op de richting en inrichting van de sector:

• Van aanbod naar vraaggericht werken.
• Van publiek en collectief naar privaat en publiek
• Met relatief minder middelen meer doen
• Decentralisatie
• Veranderende arbeidsverhoudingen (flexibilisering)

De strategie van de zorginstelling zal moeten inspelen op deze ontwikkelingen. De organisatie zal zich moeten aanpassen in de omvang en wijze van bedrijfsvoering. Begrippen als effectief, efficiënt en  ondernemerschap zullen een appel doen op aanwezige en andere competenties van de medewerkers. Het is van groot belang dat HR op deze ontwikkelingen aansluit door het ondersteunen van deze veranderingsprocessen door het ontwikkelen en uitvoeren van beleid. Het accent zal moeten liggen op het brengen van een optimale samenhang tussen de inrichting van de organisatie en organiseren van de bedrijfsprocessen, met de medewerkers “in charge”.

HRM gaat daarbij in wezen over het op strategische wijze optimaal inzetten van de factor arbeid. Het beleid is afgeleid van het strategische beleid van de onderneming, zoals de lange termijnvisie op de arbeidscapaciteit, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit en continuïteit van de onderneming. Daarbij rekening houdend met de cultuur van de organisatie in relatie tot de omgeving, de arbeidsmarkt en vooral de vragen van de klant. Door het ontwikkelen en toepassen van de juiste HR instrumenten worden de resultaten van de onderneming gehaald.

De kwaliteit van HR wordt dan ook in belangrijke mate door:

• te erkennen dat de mensen in de organisatie het verschil kunnen maken tussen gemiddeld en goed presenteren.
• te begrijpen hoe dit verschil kan worden bereikt en hier bewust bekwaam op te sturen.

En ten slotte:

• te zorgen dat dit verschil verankerd wordt in het dagelijks denken en doen van de medewerkers en deze manier van werken te onderhouden en te verankeren inde onderneming.

HRM brengt daarmee samenhang aan tussen alle belangrijke elementen van de organisatie. Dus zowel de meer zichtbare (boven water) als de minder zichtbare (onderwater)

  

Voor de komende jaren zal in de zorgsector vooral veel aandacht moeten worden besteed aan het behoud van personeel en het aantrekken van nieuw personeel. Daarmee wordt het huidige en toekomstige personeelsbestand in kwantitatief en kwalitatief opzicht strategisch aangestuurd. Er zal meer aandacht moeten worden besteed aan instrumenten die leiden tot het verhogen van de productiviteit en het doorvoeren van arbeidsbesparende vernieuwingen, zoals de verdere ontwikkeling van e-health. Belangrijke thema’s waar het personeel op moet aansluiten. Dit is o.a. te bereiken door het doorvoeren van talentmanagement, waarmee competenties van medewerkers worden ontwikkeld en onderhouden en effectief worden ingezet.

Eveneens zal door een andere inrichting van de organisatie (plat, smal en flexibel) meer ruimte moeten worden gegeven aan de zelfsturing door professionals. Onder andere door het “lean” maken van de bedrijfsvoering en het werk slimmer te organiseren. Er zal extra aandacht moeten uitgaan naar: een grotere betrokkenheid van medewerkers bij de inrichting van hun eigen werk en de ontwikkelingen van de organisatie, het voorkomen van verspillingen, het aansluiten op de vraag van de klant, het efficiënt ordenen van middelen en materialen en diensten en informatie.

Wat vast staat is dat er in de toekomst meer concurrentie ontstaat tussen de ondernemingen in de zorg. Een scheiding tussen privaat georganiseerde en publiek georganiseerde zorg zal verder vervagen. Het staat daarbij vast dat: wie de klant heeft, de toekomst heeft. Maar misschien nog wel belangrijker is: wie het personeel heeft, heeft de toekomst. Een modern en strategisch HR beleid past hier bij. 

René Veenvliet

Senior adviseur HICT

rene.veenvliet@hict.nl

mobiel: 0644286603